人材開発委員会セミナー「仕事場での低いパフォーマンスの社員の処遇方法」

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在日フランス商工会議所人材開発委員会は、ライフクラシックアジアのエクゼクティブコーチ、パトリック・ロードン氏を講師に迎え、低いパフォーマンスの社員の処遇という人間的、法的な側面を持ったデリケートなテーマのセミナーを開催した。

パトリック・ロードン氏はセミナー冒頭、「パフォーマンスとは何を意味しているのか」と問いかけた。一般的に「パフォーマンス」とは、期待と結果の関係から生じるものであり、低いパフォーマンスが生まれるのはマネージャーがこう「あるべき」と思っていることと、社員が生み出すものの間にギャップが生じる時である。よって目的というのはマネージャーとその部下との間に作られ、同意されていなければならない。

1年に1回の勤務評定は、低いパフォーマンスの予想や解決には不十分だとロードン氏は指摘する。「上司と部下が定期的にやりとりすることが、悪循環に陥らないために重要です。悪循環に陥ってしまうと、人はパフォーマンスの低い人というレッテルを貼られ、その結果マネージャーから責任ある仕事や活躍の機会を与えられなくなってしまいます。」例えば営業職にとっては、最良のセールス・リード(顧客情報などの販売の手がかり)を与えられないことに繋がります。

大きな採用ミスを除けば、パフォーマンスの低さはしばしば、適性や技能ではなくモチベーションに関係していることが多いとロードン氏は述べる。「モチベーションはどこからやってくるのでしょうか?」2015年のギャラップ調査によると、50パーセントの社員が上司との人間関係が理由で退職している。グーグル社の「プロジェクト・アリストテレス」によると、心理的安心感がチームの中でパフォーマンスを高くする最も重要な要因であるということが判明した。最高のパフォーマンスを見せる人達は間違ったチームにいると自分たちが壊れることを知っている。マネージャーと部下の双方が、何を期待されているかを明確にし、それに同意することが、パフォーマンス向上に繋がる環境を作る鍵となるのである。

しかし、一度壁にぶち当たった時、人は何ができるだろうか?エンデバー法律事務所パートナー弁護士の門伝明子氏は雇用主が実行できる様々な選択肢を紹介した。一般的に、日本の法律では、解雇処分以外であれば低いパフォーマンスの人達へ様々な処分が可能である。適切な規則や手順が決められてさえすれば、別の場所への転勤、降格、減給を伴う降格などが可能となる。日本の裁判所の見解では、低いパフォーマンスがあった場合は解雇も可能との立場をとっている。ただし、それは社員が期待よりもあまりにも低いパフォーマンスしか示せなかった時、且つ、その社員のパフォーマンスを高めるために、あらゆる理にかなった手段が採られた場合である。その手段には、正確なフィードバック、改善プラン、トレーニング、違う役割への異動がある。違う役割への異動というのは、雇用契約が転勤や異動を可能としている場合であり、移るべきポジションがある場合に限る。雇用契約の終了は必ずしも訴訟へと発展しない。というのも、もし社員がタイムリーなフィードバックから、あるいは、状況があまりうまくいっていないという客観的事実に基づいて、他の職場での方が自分の居場所があると理解すれば、多くの社員は自発的な退職を促された場合、退職に同意するである。

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