Droit à la conversion en CDI : attention à l’échéance de 2018

La Chambre est heureuse d’ouvrir sa rubrique « Analyse » à un article aimablement fourni par Davy le Doussal et Mariko Eto, avocats enregistrés au Barreau de Tokyo, TMI Associates - membre de la CCI France Japon.

Analyse, Point juridique  |   | Davy le Doussal et Mariko Eto

Dans un contexte économique difficile qui a amené le Japon a faire face tour à tour à l’éclatement de la bulle économique, à la « décennie perdue », à la crise des subprimes, etc., les entreprises japonaises ont réagi sur le terrain de l’emploi en faisant appel plus largement aux contrats dits précaires, au premier lieu desquels les contrats à durée déterminée (CDD), pour trouver une certaine marge de flexibilité. Ce recours aux CDD a cependant eu pour conséquence une précarisation excessive de certains salariés, excès auxquels les autorités japonaises ont souhaité répondre en 2013 en réformant la loi sur les contrats de travail.

Parmi les innovations de cette réforme figure la possibilité pour les salariés en CDD de demander et surtout d’obtenir, sous certaines conditions, de passer en contrat à durée indéterminée (CDI) (I). Compte tenu des conséquences importantes que la mise en œuvre de ce droit pourrait avoir, certaines entreprises japonaises ont déjà pris les devants (II).

I. Création d’un droit à la conversion d’un CDD en CDI

Aux termes de l’article 18 modifié de la loi sur les contrats de travail, les salariés titulaires de CDD renouvelés de manière répétée sur une durée totale supérieure à cinq ans[1] peuvent demander à passer en CDI. Si une telle demande lui est adressée et que les conditions de cette conversion sont remplies, l’employeur a obligation de conclure un CDI. L’employeur est en d’autres termes réputé accepter la demande exprimée.

La possibilité de demander cette conversion n’est applicable qu’aux contrats conclus à partir du 1er avril 2013, ce jour faisant partir la durée de 5 ans mentionnée plus haut. En d’autres termes, les salariés concernés pourront, au plus tôt, faire valoir leur droit à la conversion à partir du 1er avril 2018.

En pratique, la date à laquelle les salariés en CDD pourront demander à passer en CDI dépendra de la durée de leurs CDD renouvelés selon les modalités indiquées ci-dessous :

1e hypothèse : Succession de CDD d’une durée de 8 mois non interrompus ou interrompus pendant une durée inférieure à la moitié de la durée du CDD, en l’occurrence 4 mois.

2e hypothèse : Succession de CDD d’une durée de 1 an non interrompus ou interrompus pendant une durée inférieure à 6 mois.

3e hypothèse : Succession de CDD d’une durée de 3 ans non interrompus ou interrompus pendant une durée inférieure à 6 mois.

4e hypothèse : Succession de CDD d’une durée de 1 an interrompus pendant une durée de 6 mois ou plus, la durée de 5 ans requise pour demander la conversion en CDI redémarre à la conclusion du contrat suivant cette interruption.

 
II. Quelques exemples de mesures préventives

Compte tenu des pratiques d’emploi existant au Japon fondées notamment sur la distinction entre les  salariés permanents à temps plein titulaires d’un CDI (« seishain ») d’une part, et les autres salariés (notamment les CDD) d’autre part, cette réforme pourrait avoir des conséquences tant financières que managériales pour les employeurs japonais dans la mesure où elle viendrait à leur faire perdre une partie de la flexibilité offerte par le recours aux CDD. Certains employeurs ont donc déjà commencé à réfléchir et à mettre en place des mesures pour anticiper l’entrée en vigueur de ce droit à la conversion.

Certains employeurs pourront être tentés de ne pas renouveler les salariés en CDD avant la date du 1er avril 2018. Cette solution est toutefois à utiliser avec soin car, en application de l’article 19 de la loi sur les contrats de travail, un employeur ne peut pas librement décider de ne pas renouveler un CDD si celui-ci a été renouvelé de façon répétée et qu’au regard des circonstances, il apparait que le fait de décider de ne pas renouveler le CDD s’apparenterait à une situation équivalente à la rupture d’un CDI, ou, si le salarié concerné se trouve dans une situation où il est raisonnable pour lui d’espérer le renouvellement de son CDD. En pareils cas, il sera alors impossible pour l’employeur de refuser le renouvellement du CDD sans qu’il soit même fait référence à la règle des cinq ans évoquée plus haut.

Sachant que la réforme de la loi ne va pas jusqu’à imposer de faire bénéficier tous les employés sous CDI du régime privilégié des « seishain », une autre solution qui semble être plus fréquemment utilisée, consiste à créer dans le règlement intérieur une nouvelle catégorie d’employés (appelées en japonais « 無期転換労働者»  « Mukitenkan rodosha ») qui travailleront à durée indéterminée mais dont les conditions de travail pourront, sous réserve de certaines conditions, être différentes de celles qui sont applicables aux  « seishain » mentionnés plus haut.

Les employeurs qui souhaitent procéder de cette façon devront agir rapidement afin de modifier leur règlement intérieur avant l’entrée en vigueur du droit à la conversion.


[1] Il y a remise à zéro du décompte des années nécessaires à la demande de conversion lors d’une interruption de la succession des CDD de 6 mois ou plus dans le cadre de CDD d’un an ou plus, ou lors d’une interruption d’une durée équivalente à la moitié de la durée du CDD ou plus pour les CDD de moins d’un an


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