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Comment manager la « sous performance » au Japon – Comité RH

Comité Ressources humaines, Focus RH  | 

Le Japon est perçu comme très protecteur vis-à-vis des employés. Dans le même temps, la pression de la performance est de plus en forte sur l’entreprise dans son ensemble et sur chaque collaborateur en particulier.
Dans ce contexte, quelle latitude et quelles ressources l’entreprise possède-t-elle pour traiter, au Japon, les problèmes de performance, obstacles à une meilleure productivité de l’entreprise ?


Lors de la dernière édition du comité RH, le jeudi 19 juin, la société AXA Life Japan a présenté le projet mis en œuvre au sein de son organisation afin de gérer la « sous performance ». L’objectif consiste avant tout à mettre en place les moyens qui permettront d’aider les collaborateurs en perte de vitesse à renouer avec la performance.


Envisager le licenciement en dernier recours seulement
Muter les collaborateurs les moins performants d’un service à l’autre est une pratique commune. Cependant, il peut arriver dans certains cas que le licenciement devienne irrémédiable. Même s’il ne doit être envisagé qu’en tout dernier recours, Michio Chikusa, Deputy General Counsel and Head of Legal d’AXA Life Japan, insiste sur l’impérative nécessité pour l’employeur d’apporter des preuves factuelles dans la procédure de licenciement. Il est à noter que le licenciement individuel à l’amiable n’existe pas au Japon mais qu’il existe une procédure de « démission involontaire » qui est très similaire dans ses effets.


Or quelques actions permettent de limiter ce type de situation. Isabelle Comte-Lienhart, Corporate Officer, Head of Human Resources Development d’AXA Life Japan liste les principales :
- Mettre en place un processus de recrutement robuste
- Aligner rémunération et  performance tant en terme de variable que de fixe
- Développer un système de mesure de la performance
- Faire adhérer le top management
- Former l’encadrement


Travailler en commun avec les Ressources Humaines, le Juridique et les équipes d’encadrement est indispensable
La « sous performance » se définit comme l’incapacité pour un employé de  générer de façon simultanée de bons résultats et de faire preuve d’un bon comportement (les cas qui relèvent de la sanction disciplinaire ou qui sont liés à des problèmes médicaux n’entrent pas dans le périmètre).
Elle doit être identifiée de la même façon par tous les acteurs et des pratiques communes doivent être mises en place pour la traiter.


Yukari Yamashita, Performance, Reward and International Mobility Manager d’AXA Life Japan décrit le PIP, Performance Improvement Program, le processus développé par AXA, pour aider ses collaborateurs à retrouver le niveau de performance attendu, et leur managers à définir les objectifs et à mesurer les résultats. Initié en 2014, le PIP commence à produire ses premiers effets : l’encadrement est sensibilisé et les participants les plus motivés retrouvent un meilleur niveau de performance.


Enjeu majeur au sein des entreprises, la capacité à gérer la « sous performance » s’avère également être un excellent moyen de motiver les meilleurs collaborateurs qui y voient une reconnaissance de leur propres performances qui se trouvent différenciées.

Membres bienfaiteurs

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    • EDENRED
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    • MATSUYA CO., LTD.
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    • MITSUI FUDOSAN
    • NATIXIS TOKYO BRANCH
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    • NIKON-ESSILOR CO., LTD
    • NISSAN MOTOR CO., LTD
    • NTN CORPORATION
    • ORANGE JAPAN
    • OTSUKA CHEMICAL CO., LTD
    • PARFUMS CHRISTIAN DIOR (JAPON) SA
    • PERNOD RICARD JAPAN KK
    • PEUGEOT CITROËN JAPON CO., LTD
    • PIERRE FABRE
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    • PURATOS
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    • RELANSA, INC.
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    • SAINT-GOBAIN (GROUP)
    • SANOFI
    • SHINJUKU JAPANESE LANGUAGE INSTITUTE
    • SMBC
    • SOCIÉTÉ GÉNÉRALE
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    • TASAKI
    • THALES JAPAN KK
    • TMI ASSOCIATES
    • TOTAL TRADING INTERNATIONAL SA., TOKYO BRANCH
    • TOYOTA BOSHOKU CORPORATION
    • TOYOTA TSUSHO
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    • VEOLIA WATER JAPAN KK
    • WENDEL JAPAN KK

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