Analyses & Etudes
COVID-19 : obligations des employeurs au Japon face au refus des employés de se rendre au travail
Cet article est fourni par l’équipe du French Desk du cabinet d’avocats TMI Associates, membre bienfaiteur de la CCI France Japon
Covid-19 : que peuvent faire les employeurs au Japon face à un refus de venir au travail exprimé par un salarié ?
La ville de Tokyo continue d’enregistrer un nombre croissant de cas d’infection au Covid-19 depuis le mois de juillet 2020 avec un pic record de 293 cas recensés le 17 juillet 2020. Dans ce contexte susceptible de générer des craintes et angoisses, un nombre également croissant de salariés semble manifester des réticences à se rendre sur leurs lieux de travail. De quelles solutions dispose un employeur confronté à une telle situation ?
Rappel : l’employeur est tout d’abord tenu d’assurer la sécurité de ses salariés.
Cette obligation d’origine jurisprudentielle fait partie des dispositions de la loi relative aux contrats de travail dont l’article 5 dispose que « Pendant le contrat de travail, l'employeur doit veiller à ce que le travailleur puisse travailler tout en assurant sa sécurité physique1. » En application de ce principe, l’employeur est tenu de mettre en place les dispositifs nécessaires pour protéger la santé de ses salariés dans les lieux de travail. En termes concrets, les employeurs doivent veiller à ce que les lieux de travail soient conformes aux directives (guidelines) émises par les pouvoirs publics2, les organisations patronales comme le Keidanren3 et les organisations professionnelles auxquelles ils appartiennent4.
Sous réserve d’avoir pris les mesures de précautions recommandées, l’employeur peut ordonner à un salarié de se rendre sur son lieu de travail.
Dès lors que l’employeur a mis en place les recommandations formulées dans ces directives mentionnées plus haut, il peut, en faisant usage de son pouvoir de direction, donner instruction à un salarié de se rendre sur son lieu de travail. Il est en principe difficile pour un salarié de refuser d’obéir à une telle décision. Il est bien entendu que si la propagation du Covid-19 devait atteindre un niveau tel que venir au travail serait perçu, aux yeux de tous, comme constituant un risque sanitaire excessif, le salarié pourrait alors légitimement refuser de se soumettre aux instructions de son employeur.
Néanmoins, pour prévenir tout risque de conflit, les instructions données par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction peuvent être utilement assorties de propositions d’horaires de travail décalés (jisa shukkin) ou de réduction du temps de travail (jitan kinmu). De telles mesures qui sont recommandées dans le contexte actuel devraient être de nature à répondre au moins pour partie aux craintes des salariés qui ne souhaitent pas emprunter les transports publics aux heures de forte affluence.
Il est également recommandé que l’employeur écoute les craintes spécifiques de ses salariés concernés le Covid-19 et essaie d’y répondre dans la mesure du possible.
Dans tous les cas, l’ordre de venir travailler doit viser tous les salariés qui sont placés dans une situation identique. L’employeur ne peut ainsi imposer la venue au travail à l’encontre d’un salarié en particulier et laisser les autres salariés qui ont les mêmes activités bénéficier d’une mesure de télétravail. S’il agit ainsi, l’employeur encourt le risque d’une action pour harcèlement moral fondée sur la discrimination.
A titre alternatif, l’employeur peut mettre en place une solution de télétravail
Lorsque les activités du salarié sont compatibles avec le télétravail, une solution pratique pourrait être de recourir à ce mode d’organisation du travail. Comme les autres mesures mentionnées plus haut, ce mode d’organisation du travail peut notamment être de nature à rassurer les salariés qui craignent une contamination dans les transports en public entre leur domicile et leur lieu de travail. Le recours au télétravail devra alors être encadré afin notamment de clarifier les règles applicables en matière de temps de travail, de sécurité informatique, de prise en charge des frais, etc.
Lorsque les activités du salarié ne sont pas compatibles avec le télétravail, ce qui est le cas par exemple de vendeurs ou de vendeuses dans les grands magasins ou de travailleurs en usine, l’employeur peut, dès lors qu’il a mis en œuvre les mesures préventives contre le Covid-19 rappelées plus haut, donner instruction aux salariés concernés (gyomu meirei) de se rendre sur leurs lieux de travail.
En cas de refus d’obtempérer, l’employeur peut prononcer des sanctions.
De manière générale, le salarié qui est placé dans un lien de subordination doit obéir aux instructions de son employeur. A défaut d’obtempérer, il s’expose à une sanction disciplinaire prononcée conformément aux dispositions prévues dans son contrat de travail ou dans le règlement intérieur qui lui est applicable. L’employeur doit veiller à ce que la sanction qu’il entend prononcer est proportionnée à la gravité de la faute reprochée et qu’elle soit appliquée de manière graduelle. Le recours immédiat à une mesure de licenciement disciplinaire pour absence irrégulière et sans juste motif s’étendant au-delà d’un certain nombre de jours souvent prévue dans les règlements intérieurs pourrait être source de contentieux. La pratique recommandée est donc d’abord de donner instruction de venir au travail et, en cas de refus, d’adresser un avertissement écrit. En ce de refus qui ne serait pas raisonnablement justifié, l’employeur peut imposer une mesure disciplinaire plus importante comme une réprimande ou une mise à pied sans rémunération.
L’employeur n’est en principe pas tenu de verser le salaire d’un salarié récalcitrant qui ne vient pas travailler.
En application du principe « no work no pay », l’employeur n’est normalement pas tenu de rémunérer un salarié qui refuse de se rendre sur son lieu de travail dès lors qu’il n’est pas en situation de télétravail ou qu’il n’utilise pas les jours de congés payés auxquels il a droit et que l’employeur, comme indiqué plus haut, satisfait aux règles d’hygiènes applicables à son entreprise.
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En pratique, il est recommandé aux employeurs de faire preuve autant que possible de souplesse et de persuasion pour essayer de rassurer les salariés concernés et les conserver dans leurs équipes.
1(Consideration to the Safety of a Worker)
Article 5 In association with a labor contract, an Employer is to give the necessary consideration to allow a Worker to work while ensuring the employee's physical safety.
2 https://www.mext.go.jp/a_menu/coronavirus/mext_00028.html
3 https://www.keidanren.or.jp/en/policy/2020/040_guideline1.html
