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税制・規制委員会セミナー：労働時間のモニタリングや職場でのパワハラ防止について

2017年10月12日

2017年9月28日、税制・規制委員会セミナーが開催され、ＴＭＩ総合法律事務所所属弁護士の成田知子氏と栗原誠二氏をゲストスピーカーに迎えた。時間外労働に関する新規制の観点から、どのように職場でのパワハラを防止し従業員の労働時間を監視するのかについて講演が行われた。

32.5％がパワハラを経験
パワーハラスメント（以下、パワハラ）は予想以上に国内で広がっており、日本の企業で働く従業員の32.5%が過去3年間の間にパワハラを経験していた（2016年の厚生労働省調査）という数字が公表されている。25.3%だった2012年の調査から、この数字は上昇している。成田知子氏は、まず過去の裁判事件でパワハラがどのように定義されてきたのかについて説明した。ハラスメントに相当するかもしれない行動とはどういったものかについて解説し、そして企業は従業員に対して安全な環境を提供するよう法律で義務付けられていることから、そうした行為が企業内で発生した場合にどのように対応するべきなのかについて提言を行った。

パワハラは、先輩から後輩に対してだけではなく、同僚の間でもなされうるものである。身体的ないし心理的な攻撃という形式を取り、最悪の場合パワハラは精神疾患と自殺、あるいはそのいずれかを引き起こしうる。パワハラの加害者と企業のいずれもが、（もし若手従業員が死亡した場合、通常は1億円以上の賠償金の支払いを通じた）損害賠償責任を有する。加害者は懲戒処分および刑事処分を受ける可能性があり、企業の評判に傷がつくリスクがある（さらに、問題解決のために費やされる費用や時間、人員も加わる）。栗原誠二氏は、企業内の指導者は従業員の労働時間を管理する必要があること、そしてどのように管理すればよいのか、について説明を行った。さらに、もしモニタリングがなされない場合にはどのような結果が起こりうるのかについての具体例を示した。危機的な事態を未然に防ぐ主な方法としては、過剰な残業時間（例えば月に60時間以上）やハラスメント、残業時間の過少申告をなくしていくこと、またリスクの高い新規採用者や若手従業員に対して適切な手段を取ることが挙げられる。

三六協定による残業時間の定義
三六協定により、特に繁忙期として合意された場合を除き、残業は週に15時間、月に45時間、年に360時間を超えてはならない、というのが政府の現行ガイドラインである。2017年3月の政府および経済団体連合会、日本労働組合総連合会の間で成立した合意に基づき、（国会での立法日程によるが）来年には、こうした制限を超えた事例は刑事罰に処せられることとなる。繁忙期といった特別な状況における例外は認められるが、最大残業時間は月に平均60時間（年間で720時間）であるものとし、残業時間が45時間以上ある月が1年のうち6か月を超えてはならない。残業を削減するため、栗原誠二氏は以下のことを提言する。すなわち、三六協定を全従業員に周知させること、経営者が部下の残業時間について意識的になるようなシステムを作ること、必要であれば従業員に警告通知を送ること、そして長時間労働の問題が放置されていれば否定的な評価を行うことである。その他の手段としては、残業時間の過少申告をパソコンの稼働時間（ログイン-ログアウト時間）で発見することが可能である。2015年4月、「過重労働撲滅特別対策班（国内では「かとく」として知られる）」が設立された。栗原誠二氏によると、設立当初より日系企業だけが調査対象となってきたが、いずれ外国資本企業に対しても調査が開始されるだろう。結論として、従業員に過剰な長時間労働をさせることは企業にとってリスクになってきた。というのも、検察官事務所に問い合わせがなされるかもしれず、最高経営者は罰金や厳しい世評への対応を迫られるかもしれないからである。

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